VLOBS.COM – Kemampuan AI untuk membantu kandidat membuat CV dan surat lamaran dalam jumlah besar mendorong perusahaan meninjau kembali cara mereka merekrut. Menurut Barb Hyman, pendiri sekaligus CEO platform rekrutmen Sapia.ai yang berbasis di London, CV sebagai alat seleksi sudah tidak lagi memadai.
Data Institute of Student Employers menunjukkan pemberi kerja lulusan di Inggris menerima rata-rata 140 lamaran untuk setiap lowongan pada 2025. Angka tersebut merupakan yang tertinggi dalam tiga dekade, di tengah kemudahan kandidat menyesuaikan CV dengan berbagai posisi menggunakan AI.
Hyman mengatakan keterampilan akan semakin menentukan keputusan perekrutan, bukan sekadar riwayat pekerjaan. Ia mencontohkan penata rambut yang mungkin tidak tampak cocok untuk pekerjaan di pusat kontak berdasarkan CV, tetapi dapat memiliki empati, kemampuan mendengarkan, serta pengalaman menyelesaikan masalah.
Baca juga: Prospektus IPO Anthropic Ungkap Kerugian dan Belanja Infrastruktur
Penilaian keterampilan secara langsung, menurut Hyman, dapat menunjukkan kelebihan dan kekurangan yang tidak terlihat dalam CV. Riset 2026 dari firma rekrutmen Michael Page juga menemukan sekitar dua pertiga organisasi di Inggris telah menerapkan perekrutan berbasis keterampilan. Hampir 60% kandidat mengatakan mereka lebih mungkin melamar pekerjaan yang persyaratannya ditentukan berdasarkan keterampilan daripada kualifikasi atau riwayat karier.
Perusahaan menguji kemampuan kandidat secara langsung
James Broadhead, CTO perusahaan pengambilan keputusan berbasis AI Taktile yang berbasis di Dublin, mengatakan AI mengubah cara perusahaan menilai hasil kerja. Prototipe yang sebelumnya mungkin membutuhkan waktu tiga minggu untuk dibuat seorang insinyur kini dapat menjadi satu dari 10 prototipe yang dihasilkan dalam satu sore.
Baca juga: Anthropic Ungkap Risiko AI dan Kerugian Besar dalam Dokumen IPO
Menurut Broadhead, tantangannya kini adalah menentukan mana yang layak. Taktile menilai keterampilan interpersonal, seperti kemampuan berbicara dengan pelanggan, refleksi diri, serta kemauan kandidat mempertanyakan hasil kerjanya. Perusahaan itu juga memperhatikan apakah kandidat terus bereksperimen dengan AI. Broadhead menyebut perubahan model yang cepat membuat kemampuan alat AI berubah setiap tiga bulan, sehingga Taktile menanyakan perubahan yang dilakukan kandidat pada alat AI mereka dalam tiga minggu terakhir.
Agensi pemasaran digital dan periklanan PMG menggunakan latihan langsung untuk menilai kandidat lulusan. Mereka diminta bekerja dalam tim dan menangani brief klien. Josh Krichefski, presiden EMEA PMG yang berbasis di London, mengatakan metode itu dirancang untuk melihat bagaimana kandidat berinteraksi dan menjalani pekerjaan.
Krichefski menilai kemampuan seseorang baru dapat diketahui setelah mereka diuji untuk mengerjakan tugas. Ia juga mengatakan kandidat Gen Z sering kali tidak memiliki anggapan tetap tentang seperti apa pekerjaan seharusnya dilakukan, sementara dunia berubah dengan cepat.
Baca juga: Sam Altman: OpenAI Belum Akan IPO Sebelum Keamanan Model Lebih Jelas
AI juga dapat membantu memperluas pencarian kandidat
Meski AI memperbesar sejumlah masalah dalam proses perekrutan tradisional, teknologi ini juga dapat membantu perusahaan menemukan kandidat dari latar belakang yang beragam. Hyman mengatakan CV dan wawancara konvensional rentan terhadap bias manusia, termasuk kecenderungan manajer memilih orang dengan latar belakang serupa dengan mereka.
Hyman tidak mengusulkan agar manusia dihilangkan dari proses perekrutan. Menurutnya, teknologi lebih sesuai untuk menyaring kandidat dalam skala besar, sedangkan keputusan akhir sebaiknya dibuat oleh orang-orang yang akan bekerja bersama karyawan baru. Ia juga mengatakan proses penilaian perlu berjalan dua arah: perusahaan menilai kandidat, dan pencari kerja mendapat kesempatan untuk menilai perusahaan serta timnya.
